Yılsonu yaklaşırken çalışanları zam heyecanı sardı. Oranlar konusunda tahminler havada uçuşurken Towers Watson Türkiye’nin “2011 Ücret Araştırması”, ortalama yüzde 7.5’lik bir artış öngörüyor. Bu oranı yetersiz bulanlar ve zam almayacak sektörlerin çalışanları ise “işi bırakırım” ya da “kazan kaldırırım” diyor
2011’e yaklaşırken iş dünyasında zam oranlarının ne olacağı ve hemen akabinde de yeni işten çıkarılmaların yaşanacağı konuşuluyor. Çalışanlara tensikat söylentisiyle ‘cehennemi gösterip’, düşük ya da sıfır zam alsalar bile ‘işlerini korumaya razı etme’ taktiği, bu yıl da pek çok sektörde revaçta. Yani her yıl olduğu gibi bu sene de zamlarla ilgili bulanık bir tablo var.
Tüm belirsizliklere rağmen kriz döneminde çalışanlarıyla iyi iletişim kuramayan işverenler, özellikle orta düzey ve uzman seviyesindeki yetkin yöneticilerini elde tutma kaygısı yaşarken, çalışanlar patronlarından ücret, kişisel gelişim ve kariyer imkanları konusunda ‘ciddi iyileştirmeler’ yapmasını bekliyor. Hatta kriz sürecinin aksine arzu ettiği şartlar sağlanmadığı takdirde “iş değiştiririm” diyenlerin oranında artış var.
İnsan kaynakları danışmanlık şirketi Towers Watson Türkiye’nin 2011 Ücret Araştırması’na katılan şirketler, yeni yıl için yüzde 7.5’lik bir artış bütçeliyor.
Araştırma, kurumların geçen yıl da aynı oranı öngördüklerini ancak gerçekleşen zamların bu rakamın yarım puan altında kaldığını ortaya koyuyor. Firmaların yüzde 57’si içinde bulundukları sektördeki ortama zam oranını, kendi kurumlarında da uygulamayı düşündüklerini ifade ediyor.
Towers Watson Türkiye araştırmasına ilaç, bilişim, telekomünikasyon, finansal hizmetler, sigorta, tarım, hızlı tüketim malları, enerji, kimya, dayanıklı tüketim malları, perakende gibi farklı sektörlerde faaliyet gösteren 200 şirket katıldı. Bunların yüzde 87’sini Türkiye’de yatırımları olan çok uluslu firmaların Türkiye operasyonları, yüzde 13’ünü ise büyük yerli şirketler oluşturuyor.
Araştırmanın çarpıcı sonuçlarından biri, çalışan bağımlılığıyla ilgili… Geçtiğimiz dönemde en çok satış, pazarlama gibi departmanların çalışanların şirkete bağlılıklarıyla ilgili sorun yaşandığını ifade eden şirketler artık bilgi teknolojileri, insan kaynakları, finans, satış, hukuk gibi bölümlerin de bu konuda alarm vermeye başladığını belirtiyor. Bu da artık yetenek yönetiminin, tüm şirkete yayılması gerektiğinin bir göstergesi olarak kabul ediliyor.
Performans bonusu ödeniyor
Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 15’i ücret ayarlamalarını performans, yüzde 15’i 2011 yılı için öngörülen enflasyon, yüzde 70’i ise hem enflasyon hem de performansı baz alarak yapacağını ifade ederken enflasyona endeksli ücretlendirme politikalarının yerini yavaş yavaş performansa dayalı bir sisteme bıraktığına şahit oluyoruz. Şimdilik çoğunluk hala enflasyon bazlı ücretlendirmede olsa da, yıllar içinde yaşanan değişim bu sistemin zamanla terk edileceğine işaret ediyor.
Yılsonunda performansa göre değişken ücret –prim- ödemesi yapan şirketlerin oranı da hayli yüksek. Üst düzey yöneticilerinin yüzde 90’ına, orta kademe yöneticilerinin ise yüzde 80’ine ‘performans bonusu’ verdiğini söyleyen şirket yetkilileri, primlerin rollere göre değiştiğini belirtiyor. Buna göre -üstten asta doğru- baz ücretin yüzde 30 ila 10’u arasında ek bir ödeme yapılıyor.
Şirketler yan haklar konusunda herhangi bir kısıntıya gitmek istemiyor. 2011’de de sağlık sigortası, özel emeklilik planı hayat sigortası, şirket arabası gibi ek menfaatler devam edecek.
İletişim kuramayan işveren yandı
“Geçen yıl ile bu yıl arasındaki en büyük fark, işten çıkma oranları olacak” diyen Towers Watson Türkiye Ülke Direktörü Süha Alıcı, sonuçlara göre şirketlerin bu yıl daha çok genel müdürlük ve üst yönetim pozisyonlarında kayıp yaşadığını söylüyor. Alıcı’ya göre bunun nedeni krizde sırasında çalışan bağlılığını sağlamak konusunda sınıfta kalan, kriz sonrasında ise kariyer planlama ve eğitim imkanları açılarından beklentilerini karşılayamayan işverenler…
Türkiye’de yetişmiş, yetenekli az sayıdaki çalışanın çok fazla şirket değiştirdiğine değinen Alıcı bu kişilerin, mevcut paketlerini gelen tekliflerle mukayese ederek konumlarında sürekli değişiklik yaptıklarını aktarıyor. Bu da, ücret piyasasının sürekli yukarı doğru hareketlenmesine neden olarak işverenler için tatsız bir kısır döngüye neden oluyor.
Patronların işi zor
İşverenin öngörülen yüzde 7.5’lik zam oranını her seviyedeki çalışanına eşit olarak uygulamasının tehlikeli bir tutum olacağını ifade eden KRM Yönetim Danışmanlık A.Ş. Genel Müdürü Kerim Paker’e göre bu durum özellikle orta seviye yöneticileri rahatsız edecek. Bu sebeple şirketlerin orta vadede çalışan kaybına uğrayacağını öngören Paker, “Krizde işten çıkmaya cesaret edemeyenler yavaş yavaş iş değiştirmeye başladı bile” diyor.
Maaş- sorumluluk dengesi korunuyor
Araştırmanın diğer bir saptaması da, yabancı şirketlerin Türkiye ofislerinde görevli yöneticilerin birden fazla bölgenin sorumluluğunu üstlenmesinin neredeyse bir trend halini alması. Çok uluslu şirketlerin Türkiye’yi bölgesel güç olarak görmeye başlaması ve buradaki ‘yetenekli çalışan’ sayısının düşüklüğü bu trendin dinamoları. Yani karar verici ve kritik pozisyonlarda çalışan yöneticilerin ücretlerine zam yapılıyor ama bunun karşılığında da görev alanları genişletiliyor. En çok EMEA yani Avrupa, Ortadoğu ve Afrika ile MEMA yani Ortadoğu, Akdeniz, Afrika bölgeleri Türk yöneticilerin sorumluluk alanına ekleniyor.
Yatırımlar hız kesmiyor
Mevcut tabloya göre yeni yatırımların da kapıda olduğunu vurgulayan Towers Watson Türkiye Ücret Araştırmaları Sorumlusu Demet Demirağ ilaç, perakende, teknoloji, sigortacılık alanında yeni yabancı oyuncuların piyasaya girme hazırlığında olduğunu müjdeliyor. “Yatırım arttıkça istihdam da artacak” diyen Demirağ, şu anda Türkiye’de CEO ve üst düzeyde çalışanların yüzde 15-20’sinin expat olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “Bu oran direktör, genel müdür, genel müdür yardımcısı düzeyinde yüzde 5’e kadar iniyor.”
Selen Kocabaş – Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
Çalışan performansı önemli
Şirketimizdeki pozisyonların piyasa değeri, enflasyon oranı gibi pek çok etkene bakacağız ve buna göre genel bir bütçe belirleyeceğiz. Ondan sonra da çalışanlarımızın bireysel performansları doğrultusunda değişen aralıklarda ücret ayarlaması yapacağız. Ücret ayarlamalarımızda alt, orta ve üst kademe yöneticiler bakımından bir ayrım yok. Bunun yerine pozisyonların piyasa değeri ve çalışanlarımızın bireysel performansı sonucunda gerekli görülen düzenlemeleri yapıyoruz. Ayrıca çalışanlarımıza ek menfaatlerini oluşturmaları için “Flex Menü”yü sunuyoruz. Kendilerine verdiğimiz bütçe doğrultusunda 17 farklı alanda -özel sağlık sigortası, süpermarket, giyim, akaryakıt gibi çeşitli alışveriş çekleri, bireysel emeklilik, çocukları ve kendileri için eğitim desteği vb.- seçim yapabilme imkanı tanıyoruz.
Salim Akay Güney – ZyXEL Türkiye İK Direktörü
Ücretlerde enflasyon belirleyici
2010 yılında TÜFE ve piyasa şartlarına bağlı kalmadan yüzde 10’un üzerinde maaş artışı gerçekleştirdik. 2011 bütçe çalışmalarımız devam ediyor. Ancak bizde zam oranlarını belirleyen en önemli unsur, yine enflasyon olacak. Bunun yanında kişisel gelişim, performans, kritik görevler ve piyasa şartları da oranın belirlenmesinde belirleyici rol üstlenecek. Alt, orta ve üst kademe yöneticilerimiz aynı kriterlerle değerlendiriliyor. Yan ödemeler, performans kriterleri ve kar primiyle destekleniyor. Ayrıca motivasyonu sürekli kılmak için tüm personelimize yol ücreti, yemek ücreti, özel sağlık sigortası gibi hakların yanında, yılda dört kez performansı ödüllendiren bonus ve yılsonu prim uygulamaları yapıyoruz.
Rana Beyaz – ReVera Yönetim Danışmanlığı Kurucu Ortağı
Seçme ve yerleştirmenin tam zamanı
İş dünyasında 2011 yılında Türkiye’de CEO, CFO, genel müdür ve direktör seviyesindeki yöneticilerin yüzde 10 ila12 arasında zam alacağı konuşuluyor. Geçen yıllarda yapılmayan zamların bu yıl yapılması ve aranın kapatılması gündemde. Ayrıca 2011’de CEO, CFO, genel müdür ve direktör pozisyonları için elimizde biriken aday portföyü talebi rahatlıkla karşılayacak. Kriz öncesi dönemde liste oluştururken beş aday üretmekte bile bazen zorlanıyorduk. Şimdi en az yedi – sekiz adaylı listeler üretebiliyoruz. Bunun birinci nedeni, kriz nedeniyle işsiz kalan/pozisyonu değişen ve yurtdışından Türkiye’ye dönen profesyoneller… İkincisi ise krizde patronların sahaya inmesi ve birçok üst düzey yöneticiyi tasfiye ederek kendilerinin işlerinin başına geçmesi. Yani piyasada deneyimli ve donanımlı birçok yönetici var. İşlerin açılmasıyla da patronlar bazı fonksiyonları yeniden profesyonellere devretmeye hazırlanıyor.
İşte İnsan