Personele ücreti dövizle ödeyen bazı şirketler, döviz kurunun hızlı artması nedeniyle çalışanlarına ücretleri artık TL ile ödeme ya da kuru 2.60 – 2.70 TL gibi rakamlarda sabitleme teklifinde bulunmaya başladı. İşçilerin, ücrette düşüş anlamına gelecek sözleşme değişikliklerini kabul etme zorunluluğu bulunmuyor. Ücret değişikliğini kabul eden işçiler ise bir ay sonra veya daha ileri bir tarihte işten atıldıkları takdirde kıdem tazminatını daha düşük rakam üzerinden almak zorunda kalacaklar.
Habertürk’te yer alan habere göre, döviz kurunun düştüğü dönemlerde ücretleri dolar veya Euro gibi para birimleri üzerinden öderken TL bazında kazançlı çıkan Türkiye’deki yabancı şirketler ile ücretleri dövize endeksli olarak ödeyen bazı yerli şirketler, 3 yıldır artış trendinde olan dolar kurunun yılbaşından bu yana da yüzde 30’a yakın artması üzerine tedbir arayışına girdi. Bazı şirketler çalışanlarına sabit kurla ödeme yapmaya başladı. Örneğin, net bin dolar üzerinden ücret ödeyen şirket, her ay artan kur üzerinden ödeme yapmak yerine doları 2.60-2.70 TL gibi bir kur seviyesinde sabitleyerek, bu kur üzerinden ücret ödüyor. Bu durumda, örneğin ağustos ayı için 2 bin 920 lira ücret alması gereken kişi 2 bin 600 lirayla yetinmek zorunda kalabiliyor.
İŞÇİNİN ONAYI GEREKİR
Zaman zaman bazı yerli şirketler de ekonomik gerekçeler göstererek ücrette düşüş önerisi getirebiliyor. Üçüncü sınıf bir noterde kâtip olarak çalışan bir okurumuz, 18 yıl hizmeti bulunduğunu, gelirlerdeki azalmayı gerekçe gösteren işvereni noterin personele “Ya personel sayısını azaltmak ya da ücretlerde indirim yapmak zorundayım, kararı siz verin” dediğini, bu teklif karşısında ne yapmaları gerektiğini sordu.
Yasaya göre kural olarak ücretlerin Türk parası ile ödenmesi gerekiyor. İş sözleşmesinde yabancı para üzerinden belirlenen ücretler de ‘ödeme günündeki rayice göre’ Türk Lirası ile ödeniyor. Kıdem tazminatı ve diğer alacaklar, bu rayiç üzerinden hesaplanıyor. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında ‘esaslı bir değişiklik’ yapılabilmesi için işçinin rızası gerekiyor. Ücreti düşürme şeklindeki değişiklikler ‘çalışma koşullarında esaslı değişiklik’ anlamına geliyor. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için öncelikle işverenin işçiye yazılı bildirimde bulunması zorunlu. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde gene yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamıyor.
Önceki yasada işçi 6 gün içerisinde teklife yazılı yanıt vermezse ‘teklifi kabul etmiş’ sayılırken, artık tam tersi bir durum geçerli. İşçinin 6 gün içinde herhangi bir cevap vermemesi durumunda teklifi ‘kabul etmemiş’ sayılıyor.
İŞTEN ATILIRSA DAVA HAKKI
İşçi 6 iş günü içerisinde değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlayarak veya başka bir geçerli neden göstererek iş akdini feshedebiliyor. Haklı bir gerekçeye dayandırsa bile işverenin işçinin kıdem tazminatını ödemesi gerekiyor. İşçi bunun haklı bir gerekçe olmadığı iddiasıyla dava açma hakkına sahip. Eğer mahkeme de işçinin talebini kabul ederse işe iadesine karar verebiliyor. İade davasını kazanan işçiyi işe başlatmayan işveren en az 4 ve en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalabiliyor.
NOTERİN KIDEMİ TAZMİNAT FONU’NDAN
Noter çalışanlarının kıdemleri Türkiye Noterler Birliği Kıdem Tazminatı Fonu’ndan ödeniyor. Ancak, ücretin düşürülmesini kabul edilmesi durumunda fondan ödenecek kıdem, son brüt maaştan hesaplanıyor.
BİR AY SONRA İŞTEN ÇIKARSANIZ HESAP YENİ ÜCRETTEN YAPILIR
Ücrette düşüş anlamına gelecek sözleşme değişikliğini kabul eden işçilerin kıdem tazminatı kaybını göze alması gerekiyor. Yasa uyarınca, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılıyor. İşçiye çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödeniyor. Eğer ücrette düşüşü kabul ettikten bir ay sonra iş akdi feshedilirse işveren kıdem tazminatını yeni ücret üzerinden ödeyecek. Örneğin, noter kâtibi okurumuzun 18 yıllık çalışma süresi bulunduğu için kıdem tazminatından dolayı büyük bir maddi kayıpla karşı karşıya kalması söz konusu. İki bin TL net ücret alan söz konusu okurumuz 2 bin 974 lira brüt ücret üzerinden 53 bin 532 lira kıdem tazminatı alma hakkına sahip iken, net ücretinin bin 500 TL’ye düşürülmesini kabul ettiğinde 2 bin 230 lira brüt ücret üzerinden 40 bin 140 lira kıdem tazminatı ile yetinmek zorunda kalacak. Sadece kıdem tazminatından kaybı 13 bin lirayı aşacak. Aynı şekilde, bin dolar düzeyindeki ücretini cari kur üzerinden dövize endeksli olarak almakta olan kişi 2.60 liralık sabit kuru kabul ettiğinde çalıştığı her yıl için en az 900 lira daha az kıdem tazminatı alacak.
BORDRONUN İMZALANMASI YA DA SUSKUNKALMAK, ONAYLAMAK ANLAMINA GELMİYOR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/6259 esas ve 2014/11164 sayılı kararında, ücreti düşürüldükten sonra 2 yıl bordroyu imzalayan bir işçinin, iki yıllık dönemdeki aylık ücretleri ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin ve ikramiyelerinin eksik ödendiği gerekçesiyle açtığı davada işçiyi haklı buldu. Yasaya göre iş şartlarında esaslı değişikliklerin işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlı olduğuna dikkat çekilen Yargıtay kararında, işçinin ücretinin düşürülmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve işverence tek yanlı olarak ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapılamayacağı belirtildi.
KABUL ETMİŞ OLMAZ
İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalmasının yasanın açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği kaydedilen kararda, şöyle denildi: “Bordroların ihtirazi kayıtsız imzalanması ya da ücret düşürülmesi gerekçesi ile fesih yoluna gidilmemesi işçi aleyhine yorumlanamaz. Dava konusu dönemde bu alacakların talep edilmemesinin iyi niyet kurallarıyla bağdaştırılması mümkün değildir. Dosyada mevcut sözleşmeye göre davacının aylık brüt ücreti bin 250 TL olup ücret ve benzeri alacak unsurlarının bu ücret seviyesine göre ödenmesi işverenin yükümlülüğündedir.”
ÜCRETİ 20 GÜN İÇİNDE ÖDENMEYEN İŞÇİ İSTERSE ÇALIŞMAMA HAKKINA SAHİP
Ücreti 20 gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçi, çalışmama hakkına sahip. Birden fazla işçinin bu nedenle çalışmama hakkını kullanması grev olarak nitelendirilmiyor. Gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizi oranı uygulanıyor. Ücretlerini alamadıkları için çalışmama hakkını kullanan işçilerin iş akitleri, çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemiyor, yerlerine yeni işçi alınamıyor, işleri başka işçilere yaptırılamıyor. İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflas erteleme istemesi gibi durumlarda işçiler Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanmak üzere Türkiye İş Kurumu’na başvurabilirler.
SON 3 AY ÖNEMLİ
Fondan işçilere, son üç aylık net ücretleri tutarında ödeme yapılabiliyor. Ücret Garanti Fonu’ndan hem ücretini almadan çalışmaya devam etmekte olan işçiler, hem de işten ayrılmış olanlar yararlanabilir. Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanabilmek için işçinin işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması gerekiyor. İşsizlik Fonu’ndan yapılan ödemeler asgari ücretin yüzde 80’i ile sınırlı iken Ücret Garanti Fonu’ndan asgari ücretin 6.5 katına kadar ödeme yapılabiliyor. Bu da, 2015 yılı ikinci yarısı için aylık 8 bin 277 liraya kadar ödeme yapılabileceği anlamına geliyor.